¿Qué consecuencias tiene para una empresa no cumplir con la NOM-035?
Durante años, algunas empresas han entendido la NOM-035-STPS-2018 como una obligación principalmente administrativa: aplicar cuestionarios, conservar resultados y presentar evidencia ante una eventual inspección.
Sin embargo, la norma forma parte del sistema mexicano de seguridad y salud en el trabajo y establece obligaciones mucho más amplias: identificar factores de riesgo psicosocial, prevenir la violencia laboral, atender quejas y adoptar medidas de prevención y control.
Por ello, incumplir la NOM-035 puede generar consecuencias que van desde multas administrativas hasta litigios laborales, medidas judiciales, reclamaciones económicas y afectaciones reputacionales.
La NOM-035 no se limita a aplicar una encuesta
El capítulo 5 de la norma establece las principales obligaciones del patrón.
El numeral 5.1 obliga a establecer, implantar, mantener y difundir una política de prevención de riesgos psicosociales, violencia laboral y promoción de un entorno organizacional favorable.
Los numerales 5.2 y 5.3 establecen la obligación de identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y, en centros de trabajo con más de 50 trabajadores, evaluar también el entorno organizacional.
Pero uno de los puntos jurídicamente más relevantes se encuentra en el numeral 5.4:
El patrón debe adoptar medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial y atender los actos de violencia laboral.
Esto significa que una empresa puede haber aplicado correctamente sus cuestionarios y, aun así, encontrarse en incumplimiento si detecta problemas y no actúa, recibe una denuncia y no la atiende o carece de evidencia de las medidas implementadas.
La NOM-035 exige, además, mecanismos seguros y confidenciales para recibir quejas y evidencia documental de las acciones realizadas.
Multas que pueden superar medio millón de pesos
El artículo 994, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo contempla multas de 250 a 5,000 UMA para los patrones que incumplan las normas de seguridad y salud en el trabajo.
Con una UMA diaria de $117.31 en 2026, el rango aproximado es de:
$29,327 a $586,550 pesos.
Además, el artículo 992 de la Ley Federal del Trabajo permite que existan sanciones independientes cuando un mismo incumplimiento configure distintas infracciones o afecte a diversos trabajadores.
Por ello, los $586 mil pesos no necesariamente representan el límite absoluto de exposición económica en todos los casos.
Una denuncia ignorada puede convertirse en evidencia contra la empresa
Un precedente especialmente relevante es el Amparo Directo en Revisión 5270/2024, analizado por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.
El caso involucró una denuncia de hostigamiento laboral dentro del IMSS. Aunque posteriormente no se consideró suficientemente acreditado el acoso, el Tribunal Colegiado identificó una cuestión independiente:
el patrón había omitido atender adecuadamente la comunicación mediante la cual el trabajador denunció las conductas.
El criterio resulta especialmente importante para las empresas porque muestra que existen dos preguntas diferentes:
¿Existió realmente acoso laboral?
y
¿Qué hizo el patrón cuando tuvo conocimiento de la denuncia?
La segunda puede generar responsabilidad incluso cuando la primera no llegue a demostrarse plenamente.
El mensaje empresarial es claro: ante una queja, la organización debe recibirla, investigarla, documentarla, adoptar medidas razonables y dar seguimiento.
Ignorarla puede convertirse posteriormente en evidencia de una omisión patronal.
La Suprema Corte endurece el análisis de los casos de acoso laboral
En junio de 2026 se publicó la jurisprudencia P./J. 126/2026 (12a.), registro digital 2032268, del Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación:
“Perspectiva de género en materia laboral. Los órganos jurisdiccionales tienen la obligación de aplicarla en casos de acoso laboral.”
El criterio deriva del Amparo Directo en Revisión 4826/2025.
La Corte determinó que cuando una trabajadora denuncia acoso laboral vertical descendente —es decir, proveniente de un superior jerárquico— los tribunales deben analizar el conflicto considerando la posible existencia de una relación asimétrica de poder.
La importancia para las empresas va más allá del género.
El criterio refuerza una tendencia jurídica: los empleadores tienen una obligación activa de prevenir, atender y sancionar ambientes laborales violentos o discriminatorios.
Por ello, ante un litigio no bastará necesariamente con afirmar:
“no se comprobó el acoso”.
La empresa deberá estar preparada para responder:
¿Qué hizo cuando tuvo conocimiento del problema?
¿Investigó?
¿Protegió a la persona denunciante?
¿Documentó entrevistas?
¿Evaluó los riesgos?
¿Implementó medidas?
¿Dio seguimiento?
El verdadero riesgo aparece cuando la empresa sabe y no actúa
Uno de los errores más importantes en la gestión de la NOM-035 es pensar que detectar un problema constituye por sí mismo un riesgo jurídico.
No necesariamente.
Una evaluación puede revelar liderazgo negativo, cargas excesivas de trabajo, jornadas prolongadas, conflictos, violencia laboral o falta de reconocimiento.
El verdadero problema aparece cuando la organización conoce esa información y no puede demostrar qué hizo para atenderla.
Por eso resulta fundamental que exista una secuencia documentada:
Diagnosticar → identificar → priorizar → intervenir → documentar → dar seguimiento.
Una encuesta archivada únicamente demuestra que la empresa conocía determinada información.
Un diagnóstico acompañado de acciones, responsables, fechas, evidencia y seguimiento demuestra algo jurídicamente mucho más valioso:
que la organización actuó con diligencia frente al riesgo identificado.
El costo puede ir mucho más allá de una multa
El incumplimiento de la NOM-035 puede generar distintas consecuencias:
Multas administrativas que pueden alcanzar 5,000 UMA por infracción.
Litigios laborales derivados de denuncias de violencia, hostigamiento o deterioro de las condiciones de trabajo.
Órdenes judiciales o administrativas para investigar, corregir o implementar medidas preventivas.
Reclamaciones económicas vinculadas con otros derechos laborales afectados.
Costos organizacionales, como rotación, ausentismo, pérdida de talento, deterioro del liderazgo y daño reputacional.
Estos últimos no constituyen sanciones directas de la NOM-035, pero pueden resultar significativamente más costosos que la propia multa administrativa.
Conclusión: la NOM-035 debe administrarse como un riesgo empresarial
Los criterios judiciales recientes muestran una evolución importante.
La prevención de riesgos psicosociales ya no debe considerarse únicamente un asunto de Recursos Humanos.
Puede convertirse en un tema de cumplimiento normativo, responsabilidad patronal, litigio laboral y gobierno corporativo.
Por eso la pregunta para una Dirección General no debería limitarse a:
“¿Ya aplicamos la NOM-035?”
La pregunta correcta es:
“Si mañana un trabajador, un inspector o un tribunal nos pregunta qué hicimos después de conocer los riesgos, ¿podemos demostrarlo?”
Porque cumplir la NOM-035 es una obligación. Tener evidencia de que la empresa identificó los riesgos y actuó frente a ellos es lo que realmente reduce su exposición jurídica.
Cumplir es una obligación. Actuar sobre los riesgos es lo que protege a tu empresa.
Identificar los factores de riesgo es únicamente el primer paso. Conoce cómo convertir los resultados en acciones, evidencia de cumplimiento y un plan de prevención que reduzca la exposición laboral de tu empresa.
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